Stratégiai HR és munkavállalói jóllét
A kutatás egyedülálló módon vizsgálja a jóllét fogalmát szervezeti és munkavállalói szempontból, különös tekintettel arra, hogy hogyan lehet a jólléti gyakorlatokat stratégiai szinten integrálni a humánerőforrás-menedzsment folyamatokba. A témavezető Csehné dr. habil. Papp Imola (egyetemi docens, ELTE PPK), a felkért opponensek dr. habil. Kozák Anita (ELTE GTK) és dr. habil. Kása Richárd (Budapesti Gazdasági Egyetem) voltak.
A digitalizáció és a munka világát formáló gazdasági és társadalmi átalakulások korában a szervezetek egyre inkább szembesülnek azzal, hogy a munkavállalói jóllét nem csupán HR-eszköztárbeli kérdés, hanem stratégiai jelentőségű tényező. Az ELTE Gazdálkodás- és Szervezéstudományi Doktori Iskolában készülő értekezésében Molnár Csilla arra vállalkozott, hogy feltérképezze, milyen módon jelenik a munkavállalói jóllét fogalma és gyakorlata a szervezeti stratégiákban, különös tekintettel a humánerőforrás-menedzsment szerepére. A kutatás aktualitását nemcsak a téma gazdasági súlya adja, hanem az is, hogy a jóllét kérdése – különösen a COVID–19 utáni korszakban – központi szervezeti kihívássá vált. „A munkavállalói jóllét stratégiai szintre emelése nemcsak a szervezeti hatékonyság szempontjából fontos, hanem a munkaerő fenntarthatóságának egyik feltétele is” – fogalmaz az értekezés bevezetőjében a szerző.
Molnár Csilla dr. Gyökér Irénnel
A kutatóhelyi vita első részében Molnár Csilla átfogó prezentációban mutatta be disszertációjának főbb pontjait. Hangsúlyozta, hogy a jóllét fogalmát nem lehet elszigetelten kezelni: „A jóllét nem lehet kizárólag HR-feladat, hanem a szervezeti működés integráns része.” Kutatásában a pozitív pszichológia PERMA-modellje, az AMO-modell, valamint az egészségtudatos vállalati magatartás modellje adták az elméleti keretet, amelyeket a szervezeti gyakorlatban empirikus módszerekkel – interjúkkal, kérdőívekkel és esettanulmánnyal – egészített ki.
Munkavállalói jóllét – szervezeti szinten értelmezve
Az értekezés kiindulópontja az a felismerés, hogy bár a munkavállalói jóllét – mint fogalom és mint szervezeti gyakorlat – ugyan számos szervezetben jelen van, annak értelmezése, mérése, valamint stratégiai kezelése továbbra is széttartó és gyakran ad hoc jellegű. Molnár szerint „nincs egységes megközelítés a jóllét fogalmát, komponenseit és mérhetőségét illetően, és keveset tudunk arról, hogy a munkavállalók jólléte miként tükröződik a szervezetek stratégiájában.” A szerző különös figyelmet szentel annak, hogy a jóllétet nem pusztán egyéni pszichológiai állapotként, hanem szervezeti szinten is értelmezze, összekapcsolva azt a pozitív pszichológia és a stratégiai humánerőforrás-menedzsment elméleti kereteivel.
Folyamatban a műhelyvita
A kutatás hátterét széles körű szakirodalmi áttekintés képezi, amely egyrészt nemzetközi kutatásokat integrál, másrészt a hazai munkavállalói és szervezeti környezet specifikumait is figyelembe veszi. A szerző olyan kulcsmodellekre támaszkodik, mint a Seligman-féle PERMA-modell, amely a jóllét öt pillérét – pozitív érzelmek, elköteleződés, kapcsolatok, jelentés és teljesítmény – azonosítja, vagy az AMO-elmélet, amely szerint a humánerőforrás-menedzsment feladata, hogy fejlessze a munkavállalók képességeit (Ability), motiváltságát (Motivation) és lehetőségeit (Opportunity). Ezeket egészíti ki a diagnosztikai egészségtudatos vállalati magatartás modellje, amely a jólléti programokat az intervenció szintjei és stratégiai integráció alapján rendszerezi. A szerző kritikusan értékeli a meglévő modelleket, kiemelve azok gyakorlati alkalmazhatóságát és korlátait.
Módszertani kérdések – új elméleti kategóriák induktív feltárása
Az értekezés egyedülálló abból a szempontból, hogy induktív, feltáró és kevert módszertant alkalmaz. A kutatás három fő szakaszból áll: egy feltáró kvalitatív fázisból, amelyben mélyinterjúk révén tárultak fel a munkavállalói jólléttel kapcsolatos szervezeti megközelítések; egy feltáró kvantitatív szakaszból, amelyben kérdőíves felmérés során több tízezer munkavállalót foglalkoztató gazdasági szervezetek vezetőinek véleményét gyűjtötték össze; valamint egy esettanulmányból és annak keretében kérdőíves lekérdezésből több száz munkaváló mintáján, amely mélyebb kontextuális elemzést tett lehetővé. A kutatás során a Grounded Theory módszer alkalmazásával a szerző lehetőséget teremtett új elméleti kategóriák induktív feltárására is, így az értekezés nem csupán alkalmazza, hanem fejleszti is az elméleti modellt.
A kutatás egyik legfontosabb megállapítása, hogy a munkavállalói jóllétet támogató HR-gyakorlatok önmagukban nem elegendőek. A szervezeti stratégia szintjére való emelésük nélkül hatásuk esetleges és korlátozott. A szerző hangsúlyozza, hogy „a jóllét nem lehet kizárólag HR-feladat, hanem a szervezeti működés integráns része, amely a vezetés, a kultúra és a tanulási folyamatok szintjén is megjelenik.”
Jóléti eszköztár és gazdasági megfontolások
Az értekezés részletesen elemzi az interjúk tartalomelemzésének eredményeként kialakított jólléti eszköztárat, amelynek elemei például a rövid távú pénzügyi, rekreációs, egészségcélú, a munkavállalói életciklust követő, valamint a hosszú távú gondoskodási célú juttatások. A képzési és fejlesztési programok a szakmai, szervezeti, fejlődési és egészség kategóriákba sorolhatók. Az egészségfejlesztési programok lefedik a fizikai és mentális egészség kategóriáit. A társas jóllét fejlesztését pedig a közösségi eseményeken keresztül célozzák meg a szervezetek. A szervezetek elsődleges célja a munkavállalók pozitív érzésének elérése. A kutatás azonban rámutat, hogy a szervezetek kimeneti várakozásai és a HRM gyakorlatok konzisztenciája tekintetében vannak ellentmondások.
Az értekezés nem hagyja figyelmen kívül a gazdasági megfontolásokat sem, sőt külön fejezetet szentel annak, hogy a munkavállalói jóllét milyen hatással van a szervezeti teljesítményre. A szerző olyan kutatási eredményekre hivatkozik, amelyek szerint „egészségesebb, elégedettebb munkavállalók nem csak produktívabbak, hanem lojálisabbak és kreatívabbak is”, továbbá „a jólléti programok hozzájárulnak a fluktuáció csökkentéséhez és a szervezeti elkötelezettség növeléséhez.” Az értekezés hangsúlyozza: „A jóllét tehát nem csak humán érték, hanem stratégiai erőforrás.”
De hogy élik meg mindezt a munkavállalók?
Kiemelten fontos eleme az értekezésnek a munkavállalói észlelések vizsgálata. A kutatás nem csak a vezetők vagy HR-esek nézőpontját térképezi fel, hanem azt is, hogyan érzékelik a dolgozók a jólléti törekvéseket. Ezáltal árnyaltabb kép bontakozik ki arról, hogy milyen különbségek vannak a szándék és a megvalósulás, a deklarált értékek és a napi gyakorlat között. A kutatás új megközelítése, hogy együtt vizsgálja a stratégia és a gyakorlatok összefüggését a munkavállalói percepcióval.
Dr. Habil. Kozák Anita
Az értekezés számos gyakorlati ajánlással zárul. Ezek közé tartozik a jólléti programok stratégiai szintű integrálása, a munkavállalói részvétel és bevonás ösztönzése a programok kialakításában. Az értekezés a dolgozói jóllét fejlesztését célzó szervezeti stratégiák és humánerőforrás-menedzsment gyakorlatok kialakításának folyamatára kívánja felhívni a figyelmet. Ennek azért van jelentősége, mert a stratégiai tervezés és megvalósítás következetessége biztosíthatja a munkavállalói jóllét elősegítését összhangban az üzleti célokkal. Az értekezés ugyanakkor tudatosan nem törekszik egyetemes receptek megfogalmazására, hanem a komplexitás elfogadására és az egyedi szervezeti helyzetekre szabott megoldások keresésére bíztat.
Hozzászólások: dicséret és építő kritika
Elsőként dr. habil. Kozák Anita opponens emelte ki a disszertáció aktualitását és gyakorlatias szemléletét: „Ritka az olyan doktori munka, amely ennyire világosan ötvözi a stratégiai HR-menedzsment gondolkodásmódját a szervezeti kultúra és a munkavállalói tapasztalatok empirikus vizsgálatával.” Ugyanakkor javasolta az elméleti fejezet továbbfejlesztését a jólléti fogalom komplexitásának árnyaltabb bemutatásával, valamint több nemzetközi példa beemelését.
dr. Habil Kása Richárd
Dr. habil. Kása Richárd reflektált a kutatás módszertani sokszínűségére: „A kvalitatív és kvantitatív eszközök kombinációja rendkívül megalapozott, de érdemes volna a kérdőív-elemzések összefüggéseit még határozottabban összekapcsolni a feltárt szervezeti mintázatokkal.”
A jelenlévő oktatók közül többen hozzászóltak. Egyikük kiemelte: „A jólléti intézkedések nem mindig találkoznak a munkavállalói szükségletekkel – ebben a kutatás érzékenyen és pontosan tapint rá egy valós szervezeti dilemmára.” Egy másik felszólaló különösen értékesnek nevezte a EEM gyakorlatok jóllét-orientált eszköztára néven bemutatott gyakorlati keretrendszert, amely négy dimenzió (juttatások, képzés-fejlesztés, egészségfejlesztés, közösségi programok) mentén segít a jólléti programok strukturált kialakításában.
Csehné dr. Habil Papp Imola
A témavezető méltatása
Csehné dr. habil. Papp Imola témavezetőként elmondta: „Molnár Csilla munkája túlmutat egy doktori értekezés keretein – a szervezeti jóllét területén valódi elméleti és módszertani hozzájárulást jelent, amely a HR-szakma számára is irányadó lehet.”
A szerző a kritikai megjegyzésekre nyitottan és érdemben reagált. Elismerte, hogy az elméleti keret kiterjesztése indokolt lehet, és jelezte: „Célom, hogy a jólléti gondolkodás ne csak HR-eszköztár maradjon, hanem valódi szervezeti kultúraformáló erővé váljon.”
Vita lezárása: zöld út a doktori eljárásnak
A vita végén a jelenlévő bizottság tagjai és a meghívott oktatók egyhangúlag támogatták a doktori eljárás megindítását. A döntés indoklásában elhangzott: a disszertáció nemcsak tudományosan megalapozott és módszertanilag igényes, hanem hozzájárul a HR-stratégiák emberközpontú újragondolásához.
Az ELTE GTK számára kiemelt értékűek az olyan doktori kutatások, amelyek aktuális szervezeti kihívásokra reflektálnak. Molnár Csilla értekezése ebben kiváló példa: kutatása nemcsak az akadémiai közegben, hanem a munkahelyi gyakorlatban is érdemi hatással bírhat. Mint fogalmazott: „A jóllétbe való befektetés nem luxus – ez a jövő szervezeteinek alapfeltétele.”
Fotók: Ruszthi Csilla