Startupok – kiből lesz majd milliárdos?

Milyen területen szereznek előnyt azok, akik elsajátítják ezeket az ismereteket, kiknek ajánlja?

Ezek a tárgyak különösen fontosak azok számára, akik a későbbiekben vezetői vagy menedzseri pozíciót töltenek majd be. De azoknak is, akik beosztottként fognak dolgozni. Minden ember befolyással van a szervezeti teljesítményre, a működésre, akár az új ötletek kigondolásával.

Egy cég nem algoritmus: nagyban alakítják az emberek.

Nagyon fontos, hogy értsék a szervezet filozófiáját, kultúráját és a saját szerepüket is ebben. Az általam oktatott tárgyak más-más dimenzióból közelítik meg ezt, de ami közös bennük, hogy ugyanúgy emberekkel foglalkoznak.

Értelemszerűen nagy a pszichológia, a kommunikáció és más területek szerepe is az emberi erőforrás menedzsmentben. Nyitottak ezekre közgazdasági, üzleti képzésen is?

Igen, nagyon nyitottak erre! Különösen azok, akik már rendelkeznek munkatapasztalattal. Ők tudják, hogy a siker az elégedettségen és elkötelezettségen múlik az egyének és a szervezetek esetében is. A boldogság, a szervezeti jólét kulcsa az emberekben rejlik. Az a jó, ha a munkatárs szeret bemenni a munkahelyére, örömmel dolgozik, akkor pedig hatékonyabb.

Az elmúlt év(tized)ekben óriási startup-láz dúl Magyarországon is, sok olyan ember lép(ne) vállalkozói útra, akinek esetleg nincs meg ehhez az előképzettsége. Az emberi erőforrás menedzsment szemszögéből hogyan látja azt, hogy kétségkívül rengeteg ötlet van, azonban nagyon kevésből lesz siker. Min múlik Ön szerint az induló vállalkozások „berobbanása”?

A startupok bukásának oka elsősorban az üzleti terv, ami nem mindig megalapozott. Összeáll egy lelkes csapat, akik „életüket és vérüket” adnák az ötletükért, amíg kevesen vannak és elkötelezettek, nem jelennek meg náluk a klasszikus HR-gondok. A zsigeri szakértelem viszont egy ponton túl már nem elég. A második fázisban, amikor elindulnak ezek a vállalkozások és növekedni kezdenek, akkor sokszor előjön problémaként a menedzsment ismeretek hiánya. Az első gondok akkor adódnak, amikor mondjuk fél év után kiválik valaki a csapatból, és helyére ugyanolyan embert keresnek a munkaerőpiacon. Ugyanazt a képesség- és kompetenciahalmazt akarják viszontlátni, mint amivel az előző munkavállaló rendelkezett, ahelyett hogy a munkakör valós tartalmából és az ehhez szükséges valós képességekből indulnának ki. Ez a hozzáállás azonban nagy cégekre is igaz. Mi magunk is alakítjuk az általunk betöltött munkakört:

amiben jók vagyunk, arra ráerősítünk, amiben gyengék, azt óhatatlanul kevésbé helyezzük előtérbe.

A startupoknál, amíg folyamatos a kommunikáció és az egyeztetés, nincs gond azzal, hogy hogyan osztják meg a munkát. Már 2-3 ember esetében is látszik, hogy ki miben erősebb, ügyesebb vagy éppen gyengébb, ha ad hoc jelleggel helyettesítik egymást, az magában rejti a termelékenységveszteség lehetőségét. Fontos tisztában lenni azzal, kinek mi az erőssége és gyengesége: a gyenge pontok kockázatát pedig nagyon komoly munkával lehet csak csökkenteni.

Az esetek többségében belátják az emberek a menedzsment ismereteik hiányát?

Egy intelligens ember, ha azt érzi, hogy ugyanaz történik vele, ráeszmél, hogy benne van a hiba. Például: ha valaki évente 4 embert vesz fel raktárfelügyelőnek, és senki sem bizonyul megbízhatónak, akkor ott vagy a módszerrel, vagy az emberismerettel gond van. Az a legegyszerűbb, ha más veszi fel az új raktárfelügyelőt. Ha más szembesít egy esetleges gyengeséggel, akkor az első reakciónk, hogy ez zavar minket, hiszen bántja az énképünket. Viszont az a második, hogy ezen elgondolkodunk. Sokszor viszont csak akkor gondolkodunk el a problémán, ha az már nagyon jelentős. Épp ezért is nagyon üdvözlök minden olyan kezdeményezést, ami arra irányul, hogy kezdő kisvállalkozásoknak nyújtsanak speciális képzést, hiszen nekik nem ugyanarra van szükségük, mint a nagyobb vállalkozásoknak.